وزارت کار در بخش روابط کار و جبران خدمات، با مشارکت شرکای اجتماعی کارگر و کارفرما، می‌تواند برای تنقیح و ضابطه‌مند شدن مشاغل حق‌العملی و ساعتی، ذیل دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌ها، چهارچوب‌هایی برای محاسبه حقوق و بیمه این نیروها تدوین کند.

به گزارش پایگاه خبری پروژه ایران، مسائل حقوقی کارگران مطابق قانون کار ایران و قانون تامین اجتماعی به نحوی مشخص شده است که امور مختلفی مثل «امنیت شغلی»، «حداقل دستمزد»، «بیمه و تامین اجتماعی» برای کارگر و کارفرما جزئیات محاسباتی را معین کرده است، اما گونه‌ای از روابط کار در قانون کار به رسمیت شناخته شده که این امکان را می‌دهد در صورت توافق کارگر و کارفرما پرداختی افراد را بر مبنای «کار ساعتی» و «کار معین حق العمل» یا «کار-مزدی» قرارداد تنظیم کنند. در بازار کار، این نوع قراردادهای کار ذیل عنوان «با حقوق غیرثابت» شناخته می‌شوند.

این امکان حقوقی برای استفاده از  مشاغل بدون حقوق ثابت، در سال‌های اخیر در برخی مشاغل خاص خدماتی مورد استقبال کارفرمایان قرار گرفته اما زمینه‌ی برخی سوءاستفاده‌ها در حوزه پرداخت حقوق، امنیت شغلی و حق بیمه کارگر را فراهم کرده است. 

این روزها بسیاری از مشاغل خدماتی از جمله توزیع‌کنندگان تراکت‌های تبلیغاتی، ویزیتورها و بازاریابان شرکت‌ها، برنامه‌نویسان، کارشناسان بیمه‌ای و حتی برخی مشاغل فرهنگی مثل خبرنگاران و روزنامه‌نگاران وجود دارند که بر مبنای ساعتی، کار معین و حق‌العمل کاری از کارفرما حقوق دریافت می‌کنند. در بسیاری از موارد مشاهده می‌شود که این افراد دارای شغل و کار با ماهیت مستمر نیز هستند.

البته برخی منتقدان از ابتدا گنجاندن و به رسمیت شناختن این نوع قرارداد در قانون کار را سرمنشاء انواع بهره‌کشی‌ها در روابط کار معرفی و بند مربوط به آن «یعنی ماده ۳۵ قانون کار و دو تبصره آن» را لازم الاصلاح دانسته‌اند. با این‌حال امروز در قانون کار موارد مربوط به چنین مشاغلی به رسمیت شناخته می‌شود و لاجرم فعلا تنها می‌توان با آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌هایی که هنوز توسط وزارت کار تدوین نشده، اندکی برای آن‌ها چهارچوب‌گذاری و آن‌ها را شفاف کرد. 

گزارش‌های متعدد میدانی نیرویِ کاری‌ که در این بخش‌ها فعال هستند، حاکی از آن است که در این جنس قراردادها، دست کارفرما در تفسیر نوع قرارداد، شکل کار، تعیین میزان پرداختی افراد، کاهش میزان دستمزد و رد کردن حق بیمه باز است و بسیاری نیروها در این زمینه نارضایتی دارند. 

بسیاری از نیروهای کار مشمول این بند از قانون کار مدعی‌اند که؛ در زمینه رد کردن حق بیمه، محاسبه حقوق درماه، مبلغ ثابت کف پرداختی، کارفرمایان شیوه عادلانه‌ای را برای آنان در پیش نمی‌گیرند. مثلا فرد با دریافت مبلغی حدود یک سوم حداقل دستمزد مصوب، بیمه شده و مابقی مبلغ دریافتی آن‌ها نیز به‌صورت حق العمل، پورسانت، کارمزد و… پرداخت شود و این باعث می‌شود فرد تنها در زمان کار، دریافت حقوق نسبتاً معقولی دریافت کند، اما این امر، هم باعث افزایش فشار کاری برای دریافت حداقلی می‌شود و هم فرد را از حقوق آتی مثل دریافت مستمری بازنشستگی در موعد بازنشسته شدن محروم می‌سازد. 

قانون کار چه می‌گوید؟ 
در حوزه کار-مزدی، قانون کار تصریح مشخص دارد: در تبصره یکم ماده ۳۵ قانون کار آمده است چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد-ساعتی نامیده می‌شود.

 در تبصره دو این ماده قانون آمده است: ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید، تعیین می‌گردد. ضمن اینکه حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید. 

حق العمل کاری؛ شیوه‌ای نامطلوب در اجرای عدالت مزدی
بسیاری از کارشناسان روابط کار بر این باور هستند که باید از گسترش پدیده حق العمل کاری به دلیل شرایطی که در نوع پرداخت و بهره‌کشی از نیروی کار به نام بهره‌وری در آن وجود دارد، تا جای ممکن جلوگیری کرد. اینکه ساعات کار متفاوت، فشار متفاوتی را به نیروی کار می‌آورد و معیار خوبی برای سنجش کار نیست و این مسئله درباره کار مزدی معین و حق العمل کاری به مراتب بیشتر از کار ساعتی وجود دارد، مهمترین نقدهای فعالان کارگری و کارشناسان به این شیوه‌ی کاری است. 

محسن باقری (عضو کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار تهران) با اشاره به مشکلات به‌وجود آمده درباره شیوه محاسبه حقوق و امکان تعدیل برخی نیروهایی که به‌صورت ساعتی و حق العملی کار می‌کنند، اظهار کرد: واقعیت این است که در هر کاری که در آن قرارداد مطرح است، اعم از اینکه قرارداد پیمانی، شرکتی یا قرارداد مدت معین مستقیم باشد، صرفا با تایید و موافقت کارگر می‌توان این را پذیرفت که در قرارداد کاری گنجانده شود که پرداخت حقوق افراد به شکل کار-مزدی باشد. و به صورت یکجانبه نمی‌توان به نیروی کار تحمیل کرد که مثلا از فردا شکل پرداخت به این نحو باشد. 

وی با بیان اینکه اصول و کلیات شیوه پرداخت ساعتی و کارمزدی در قانون کار به طور مشخص بیان شده است، تصریح کرد: از آنجا که شغل‌های خدماتی مانند بازاریابی، حق‌العمل کاری و خبرنگاری شغل خدماتی محسوب می‌شوند و خدمت خبر نه امری کمی که مسئله‌ای کیفی است، دقیقا نمی‌توان مشخص کرد که هر خبر چه میزان کار و زمان از نیروی کار برده است. لذا اساسا این شیوه محاسبه کمّی برای حقوق نیروهای خدماتی و به ویژه خبرنگاران که کاری فرهنگی و کیفی انجام می‌دهند، تقریبا غیرقابل اعمال است و اجرای آن دشواری فراوان دارد. 

باقری با تاکید بر اینکه کارفرمایان چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی نمی‌توانند یکسویه بحث تعدیل نیرو را مطرح کنند، درباره شایعه امکان تعدیل نیرو در این حوزه گفت: تعدیل نیروی قراردادی و شرکتی تنها از زمان پایان قرارداد ممکن است. به عبارت بهتر، شما زمانی که به نقطه پایان دوره قرارداد چه به صورت شرکتی و قرارداد مدت معین می‌رسید، کارفرما می‌تواند قرارداد شما را تمدید نکند. اما اینکه نیروهایی در میانه قرارداد خود با بحث‌هایی مثل فشار مالی به مجموعه تعدیل یا دورکار شده یا کاهش دریافتی ناشی از تغییر وضعیت شغلی داشته باشند، در چهارچوب قانون کار پذیرفتنی نیست. 

عضو کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار تهران افزود: بسیاری از نیروهای خدماتی که به صورت کارمزدی کار می‌کنند، دچار مشکل در زمینه تعیین میزان ارزش کار خود هستند. این مشکل؛ علاوه بر مشکلاتی در درون خود واحد ممکن است دوباره عدالت حقوقی را زیر سوال ببرد. عملا در چنین شرایطی افراد تمایل پیدا می‌کنند که کار کم‌کیفیت‌تر و صرفاً رفع تکلیفی را برای آنکه دریافتی بیشتری داشته باشند، ارائه دهند. لذا واحدهایی که می‌خواهند پرداخت کار-مزدی داشته باشند، باید طی یک قرارداد شفاف سیستم پرداخت خود را به صورت کیفی مشخص بکنند تا محاسبه حقوق افراد دقیق و بر مبنای زحمتی که پای هر واحد کار انجام می‌شود، انجام پذیرد. البته اینکه چه مرجعی می‌تواند قضاوت کند که چقدر کار پای یک واحدِ کار انجام شده، خود در میزان پرداخت ذی‌نفع است و این از مشکلات پرداخت سیستم کار-مزدی در واحدهای خدماتی است! 

وی تاکید کرد: در شیوه‌های محاسباتی این چنینی که خارج از عرف پرداخت ثابت حقوق ماهیانه است، معمولا کمیت‌ها دیده می‌شود. مثلا در نظر گرفته نمی‌شود که یک راننده می‌تواند یک مسیر را با خودروی سنگین و اتوبوس در ده دقیقه طی کند و دیگری در یک ساعت! ضمن اینکه در چنین شیوه‌های پرداختی، حادثه، اتفاق و شانس نیز موثر واقع می‌شود. مثلا خبرنگاری که در یک روز چندین خبر داشته و خبرنگاری دیگر در حوزه دیگری ممکن است یک روز اصلا خبر کافی نداشته باشد، دریافت متفاوتی دارند که عادلانه نیست. 

مشکلات بیمه‌ای کارگران ساعتی و حق‌العملی
یکی دیگر از مشکلات این دسته از کارگران، مسئله بیمه آن‌هاست که از دیدگاه کارشناسان بیمه، این شیوه پرداخت و گسترش آن می‌تواند به ناترازی منابع و کاهش ورودی صندوق‌ها و حق‌بیمه‌های پرداختی بینجامد. 

مهرداد دارانی (عضو کمیته بیمه تامین اجتماعی خانه کارگر) در این زمینه اظهار کرد: در تامین اجتماعی اگر کارگری یک روز کار کند، باز هم باید برای همان روز بیمه رد شود. در قانون تامین اجتماعی آمده است اگر کارگری مثلاً در ماه ۲۲ ساعت کار می‌کند به جای ۴۰ ساعت، به ازای همان (مثلا ۱۵ روز) میزان باید بیمه رد شود. این افراد هم مشمول قانون کار هستند، اعم از خدماتی و شرکتی و باید بیمه آن‌ها بر حسب توافق تبدیل به ساعت کار شود و براساس ساعت بیمه شود. 

وی افزود: در مورد افرادی که قرارداد معین کار دارند و حق العمل کار محسوب می‌شوند، (مثلا خبرنگار، نماینده بیمه، ویزیتور و بازاریاب فروش) می‌بینیم که اغلب حداقل حقوق ناچیزی کمتر از حداقل دستمزد می‌گیرند و مابقی حقوق خود را از طریق عناوینی چون پورسانت، حق العمل، حق کار مزد و… می‌گیرند. 

دارانی تصریح کرد: اگر آن مبلغ ثابت زیر حداقل دستمزد مصوب قانون کار باشد، به نوعی دور زدن قانون رخ داده و باید حداقل دستمزد و حداقل مبلغ حق بیمه برای این افراد رد شود و این درست نیست که مبلغی معادل یک سوم قانون کار به آن‌ها داده شود. در این موارد معمولا مشاهده می‌شود که بعدا از طریق پرداخت مبالغ حق العمل، بحث پرداخت حق بیمه دور زده شود و یا برای فرد شرایطی ایجاد شود که ۱۰ روز در ماه بیمه برایش رد شود. حتی اگر دریافتی بالایی داشته باشد، این کار دور زدن قانون است. زیرا در بسیاری از موارد، تغییرات مبالغ دریافتی ناشی از مازاد مورد کار یا حق العمل و ساعات اضافی کمابیش در حق بیمه فرد درنظر گرفته نمی‌شود و این باعث تضعیف منابع ورودی تامین اجتماعی و بازنشستگی بسیار دیرهنگام این بخش از کارگران می‌شود.

دورنمای تداوم مشاغل با حقوق غیرثابت
به این ترتیب، به نظر می‌رسد حداقل قانون کار در برخی موارد مانند «حقوق کارگران فاقد حقوق ثابت» دست کم یا نیازمند اصلاح است؛ دست‌کم حداقل وزارت کار در بخش روابط کار و جبران خدمات، با مشارکت شرکای اجتماعی کارگر و کارفرما، می‌تواند برای تنقیح و شفاف‌سازی و ضابطه مند شدن این مشاغل، ذیل دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌ها، چهارچوب‌هایی برای محاسبه حقوق و بیمه این نیروها تدوین کنند.